Informações Relevantes e Básicas para Investir no Brasil
VIII - ASPECTOS PREVIDENCIÁRIOS E TRABALHISTAS
8.1. Considerações Gerais
As relações de trabalho no Brasil apresentam peculiaridades específicas, estando presente dentre elas - e, quiçá, a mais importante - o fato de que somente o trabalho subordinado tem previsão legal protegida por legislação específica: é o chamado contrato de emprego. Outra especificidade própria desse contrato é a absoluta informalidade, sendo certo que, para a sua formação, este pode ser composto de modo expresso: escrito ou verbal ou mesmo de modo tácito.* Por óbvio e por ser o mais aconselhado, dada a segurança jurídica dele advinda, em regra, os contratos se dão de modo escrito, com cláusulas que regulam sua execução.
(* tácito: sem manifestação expressa das partes. Vide: cuidados com terceirização - item 8.6)
A Seguridade Social é financiada através de encargos cobrados de empregados e empregadores. O encargo para a sociedade (empregador) recai mensalmente sobre o valor da folha de pagamentos, à alíquota de 20%, acrescido do seguro de acidente de trabalho e contribuição para diversos terceiros.
A remuneração recebida pelos diretores e altos executivos, em geral, será incluída na base de cálculo descrita no item anterior.
A sociedade pagará, ainda, o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) de 8% sobre a remuneração mensal.
No total, os encargos representam um acréscimo entre 35% e 37,30%.
8.2. Principais Características do Contrato de Trabalho (de Emprego) no Brasil
a) Partes: Empregado e Empregador
a.1) Empregado: para que uma pessoa (trabalhador) seja considerada empregado, a lei exige a presença concomitante de 05 (cinco) requisitos: 1) ser pessoa natural; 2) receber salários; 3) ter subordinação; 4) prestar serviços com habitualidade; e 5) pessoalidade (não poder se fazer substituir por outra pessoa).
a.2) Empregador: pela legislação trabalhista é a empresa quem assume o risco do negócio (atividade econômica), daí porque ser-lhe proibido pactuar diretamente com o empregado alterações contratuais que lhe tragam prejuízos, como, por exemplo, redução de seus salários e/ou benefícios. Em contrapartida o empregador exerce os poderes de direção e disciplina na relação de trabalho.
b) Prazo de Duração do Contrato
Em regra, os contratos de trabalho têm duração por prazo indeterminado. Todavia, a legislação trabalhista admite 04 (quatro) exceções: 1) contratação mediante contrato de experiência (até 90 dias); 2) se a empresa exercer, como objeto social, atividades transitórias (até dois anos); 3) se a prestação de serviços do empregado tiver caráter de transitoriedade (até dois anos); e 4) mediante acordo sindical (até dois anos).
c) Peculiaridades Legislativas
Existe uma legislação especial que cuida dos direitos trabalhistas, denominada de CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Porém, a Constituição Federal tem um capítulo específico exclusivamente destinado aos direitos trabalhistas, bem como existem algumas normas específicas ditadas pelo Ministério do Trabalho através de Portarias - mais propriamente para questões relacionadas à segurança do trabalho e fiscalizações e, ainda, há os acordos sindicais com regras exclusivas para o grupo de empregados ligados à categoria profissional que este representa, que dependem, assim, da localidade em que exercem essa representação: tem efeitos, portanto, local, não nacional.
8.3. Direitos Básicos do Empregado
O empregado tem direito a gozar 30 dias de férias a cada período de 12 meses de trabalho. O valor das férias corresponde ao do salário mensal com acréscimo de 33,33%.
O empregado recebe 13 salários por ano.
Na rescisão do contrato de trabalho, desde que não seja por justa causa, a empregadora deverá conceder aviso-prévio de, no mínimo, 30 dias, pagar férias vencidas e proporcionais (1/12 por mês trabalhado dentro do período de 12 meses incompletos) e 13º salário proporcional. O empregado, na rescisão de contrato por sua iniciativa, receberá férias vencidas e proporcionais e 13º salário proporcional.
Todo mês, a empregadora é obrigada a recolher o FGTS, que corresponde a 8% do valor do salário do empregado, sendo que, em caso de rescisão sem justa causa do contrato de trabalho, o empregador deverá pagar a ele multa em valor equivalente a 40% do total depositado na conta do FGTS, devidamente atualizado.
Ainda sobre o valor do salário, o empregador recolhe mensalmente 0,5% ao Governo Federal. Na rescisão sem justa causa, paga 10% sobre o total existente na conta do FGTS também ao Governo.
A empregadora recolhe para a previdência social valor correspondente a 28,8% (indústria) ou 26,8% (prestação de serviços) sobre os salários pagos aos empregados.
8.4. Salários
a) Tipos: direto e indireto
a.1) Direto: no mínimo uma vez por mês o empregado deverá receber seu salário, pago em moeda corrente nacional, podendo ser constituído de modo fixo, por comissões ou misto (fixo mais comissões), sendo certo que em quaisquer das hipóteses citadas será garantida uma quantia mínima: o salário mínimo legal (ou sindical, se esse último for maior).
a.2) Indireto: todos aqueles benefícios indiretos que forem gratuita e habitualmente dados pelo empregador - e que não estejam excluídos por previsão legal expressa - serão tidos e entendidos como salário, refletindo sobre eles os encargos trabalhistas e previdenciários acima aludidos.
b) Reajustes: montante, forma e temporalidade
No Brasil inexiste lei de política salarial, o que equivale dizer que não há, por lei, qualquer obrigação de se conceder reajustes salariais em épocas próprias e específicas. A lei deixa à livre negociação das partes. Porém, uma vez ao ano (no mês denominado de data-base), as empresas são obrigadas a discutir com os sindicatos os acordos sindicais, estando sempre contido nesses pedido de reajuste salarial. Será, então, esse o momento de discussão e estipulação da concessão ou não do reajuste.
c) Possibilidade legal de redução de salários (e/ou benefícios)
A Constituição Federal proíbe a redução, tanto de salários, como de benefícios. A única exceção se concentra na negociação coletiva, onde, por meio de acordo sindical e em troca de alguma vantagem aos empregados, admite-se, por determinado período de tempo, a redução salarial.
8.5. Formas e Desdobramentos Legais Quanto à Rescisão Contratual
a) Regra Geral:
Pela legislação trabalhista, os empregados não têm estabilidade no emprego. Sendo assim, o empregador tem o direito potestativo de, no momento em que entender mais conveniente, rescindir o contrato de trabalho, bastando, para tanto, pagar as indenizações (já mencionadas) devidas.
b) Exceções Legais (empregados com garantia de emprego):
Independentemente da regra acima apontada, vale destacar que à vista de condições factuais específicas - e prevista em lei ou acordos sindicais - alguns empregados podem se beneficiar de algum tipo de garantia provisória no emprego.
Exemplos: dirigente sindical (durante o mandato e mais um ano após o seu término); empregada gestante (desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto).
8.6. Cuidados com a Terceirização
A terceirização é reconhecida e judicialmente permitida no Brasil. Contudo, três aspectos merecem especial atenção:
a) O primeiro deles diz respeito à sua finalidade. A terceirização tem como objetivo a execução dos serviços e não a pura e simples locação de mão-de-obra, uma vez que, como destacado no item 8.1., desfigurada a sua finalidade, a relação de empregado dar-se-á diretamente (de modo tácito) entre a empresa tomadora de serviços e o trabalhador.
b) O segundo diz respeito quanto ao seu alcance. O entendimento dos Tribunais trabalhistas é quanto à sua admissão apenas nas atividades meio das empresas e não nas atividades fim.
c) Um terceiro ponto se refere à responsabilidade. A empresa tomadora de serviços será sempre responsável solidária em questões trabalhistas e previdenciárias.
|
